Минская коллекция рефератов, рефераты Беларуси

Белорусская цифровая библиотека | LIBRARY.BY

Коллекция рефератов №1 в Беларуси.


МИНСКАЯ КОЛЛЕКЦИЯ

Поиск | Добавить реферат!

Поиск по БЕЛОРУССКИМ рефератам:


Название реферата Подрубрика Дата

Ссылка

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 1999 г. ОСНОВНЫЕ НОВЕЛЛЫ ОБЩИХ ПОЛОЖЕНИЙ И ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - ТРУДОВОЕ 21 октября 2007



ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 1999 г. ОСНОВНЫЕ НОВЕЛЛЫ ОБЩИХ ПОЛОЖЕНИЙ И ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 1999 г. ОСНОВНЫЕ НОВЕЛЛЫ ОБЩИХ ПОЛОЖЕНИЙ И ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Автор: К. Л. Томашевский


(c) 2002 г. К. Л. Томашевский 1

Трудовой кодекс Республики Беларусь 2 (далее -ТК) принят Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики Национального собрания Республики Беларусь 30 июня 1999 г., а 26 июля 1999 г. подписан Президентом Республики Беларусь. Согласно ст. 466 ТК Кодекс вступил в силу с 1 января 2000 г.

По вступлении в силу ТК заменил действовавший более четверти столетия Кодекс законов о труде Республики Беларусь от 23 июня 1972 г. (далее - КЗот 1972 г.). В период действия КЗоТ 1972 г. в него неоднократно вносились изменения и дополнения (только за 1993-1999 гг. - 12 раз). В нем не были урегулированы целые группы трудовых и связанных с ними отношений. Коллективные трудовые отношения регулировались отдельными Законами ("О коллективных договорах и соглашениях" от 24 ноября 1992 г., "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 18 января 1994 г.; отношения по возмещению нанимателем вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей - постановлениями Правительства, а ряд вопросов (труд надомников, совместителей, сезонных работников, дежурства и др.) регламентировался законодательством СССР в части, не противоречащей и неурегулированной законодательством Республики Беларусь.

Разобщенность законодательства о труде, а также наличие в нем ряда пробелов и коллизий обусловило необходимость полномасштабной кодификации трудового законодательства. Данная кодификационная реформа была осуществлена на протяжении 1993-1999 гг. 3 и завершилась принятием в 1999 г. Трудового кодекса Республики Беларусь.

ТК состоит из 6 разделов, 39 глав, 468 статей. Для сравнения - КЗоТ 1972 г. в последней своей редакции состоял из 19 глав, включающих 233 статьи, т.е. объем Кодекса увеличился в два раза. Как справедливо отмечает В.И. Кривой, в структурном плане ТК "соответствует международно-правовым и западноевропейским стандартам" 4 . В ТК учтены также и особенности национальной законодательной техники. Все разделы, главы и статьи Кодекса имеют заголовки, что облегчает пользование им. Нумерация статей сплошная. Статьи делятся на части, которые не нумеруются. Части статей могут включать абзацы и пункты.

В ТК сделана попытка раскрыть содержание терминологического аппарата. При этом был учтен опыт кодификации гражданского процессуального законодательства 5 . Статья 1 ТК, равно как и ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь от 11 января 1999 г., раскрывает содержание основных терминов, применяемых в Кодексе ("законодательство о труде", "трудовой договор", "работник", "наниматель" и др.). Термины, применяемые преимущественно в одном правовом институте трудового права, раскрываются в соответствующих главах и статьях Кодекса (например, понятие "перевод" - в ч. 1 ст. 30, "перемещение" - в ч. 1 ст. 31, "заработная плата" - ч. 1 ст. 57).

К технико-юридическим достоинствам ТК следует также отнести удачное расположение правовых норм по соответствующим статьям, главам и разделам Кодекса; точность и лаконичность формулировок закона. Одновременно следует отметить наличие ряда неточных и ошибочных норм в ТК (например, необходимость перезаключения трудового договора при переводе - ч. 5 ст. 30 правила исчисления нормы часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени - ч. 6 ст. 126). Полагаем, что выявленные противоречия правовых норм могут быть преодолены на практике при помощи ограничительного, расширительного и иных способов толкования, а в последствии должны быть устранены в законодательном порядке.


--------------------------------------------------------------------------------

1 Преподаватель кафедры гражданского процесса и трудового права Белорусского государственного университета.

2 См.: Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. N80. 2/70

3 См.: Белорусский рынок. 1999. 2-8 авг.

4 Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997. С. 4.

5 См.: Ведамасцi Нацыянальнага Сходу Рэспублiкi Беларусь. 1999. N 10- 12. Арт. 102; N 25. Арт. 426.

стр. 76


--------------------------------------------------------------------------------

Остановимся на ряде существенных новелл общих положений Кодекса и правового института "Трудовой договор".

Раздел I TK "Общие положения" состоит из 15 статей и включает правовые нормы, имеющие значение для всех или большинства институтов трудового права.

В TK по-иному по сравнению с КЗоТ 1972 г. сформулированы задачи, стоящие перед трудовым законодательством. Законодатель уточнил задачу развития социального партнерства, отнеся к партнерам и органы государственного управления. Задача установления и защиты трудовых прав работников, известная КЗоТ 1972 г., в TK трансформирована в задачу установления и защиты взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей. В этой формулировке проявляется тенденция к закреплению в трудовом законодательстве принципа формального (юридического) равенства, к разумному балансу принципов "in favorem" и "in pieus". К задачам TK необоснованно, на наш взгляд, отнесено регулирование трудовых и связанных с ними отношений, поскольку правовое регулирование есть не задача, а назначение и одновременно одна из функций права (регулятивная). Согласно TK задачами законодательства о труде перестали быть "содействие росту производительности труда и улучшению качества работы", а также "укрепление дисциплины труда". Последняя новелла тем более вызывает сомнения, что TK был подписан Президентом одновременно с Декретом "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 г. 6 . А это подчеркивает особую актуальность задачи укрепления трудовой дисциплины, которая стоит перед нанимателями, государством, а также, полагаем, и перед трудовым законодательством.

Новым является следующее правило о сфере действия Кодекса: TK применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или ратифицированными Республикой Беларусь международными договорами (ст. 5). Указанное правило нельзя признать удачным по следующим причинам. Во-первых, TK должен применяться и к трудовым договорам, заключенным за пределами Республики Беларусь (например, с нанимателем-нерезидентом), но когда трудовая деятельность работником осуществляется на территории Беларуси. Во-вторых, данной нормой допускается исключение из сферы действия Кодекса заранее неопределенной группы трудовых отношений путем принятия любого акта законодательства (по смыслу ст. 1 TK - любого нормативного правового акта). Полагаем, необходимо отказаться от наметившейся в Гражданском кодексе Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. (далее - ГК) 7 , а теперь - и в TK, подхода к принижению значения закона по сравнению с другими нормативно-правовыми актами. Трудовые отношения - достаточно стабильны, поэтому и регулироваться они должны в основе своей законом. Гибкость трудовых отношений должна достигаться расширением не ведомственного нормотворчества, а локально-правового, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования этих отношений.

Круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, дополнен по сравнению со ст. 2 КЗоТ 1972 г. отношениями, связанными с деятельностью объединений нанимателей, взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями, а также государственным социальным страхованием (п. 2, 4 и 9 ст. 4 TK).

Несколько изменились правила о регулировании трудовых и связанных с ними отношений, основанных не на трудовом договоре, а на членстве (участии) в организациях. Эти отношения по-прежнему регулируются законодательством о труде. Но изменилась сфера локально-правового регулирования этих отношений. Если ранее по ч. 2 ст. 2 КЗоТ 1972 г. и с учетом Заключения Конституционного Суда Республики Беларусь от 19 апреля 1996 г. 8 в кооперативах, товариществах, на предприятиях коллективных форм собственности в локальном порядке можно было изменить (в том числе ухудшить) уровень трудовых гарантий членов этих организаций (кроме ухудшения их положения по вопросам охраны труда, гарантий женщинам и несовершеннолетним, по платежам и взносам по социальному страхованию, пенсионному обеспечению, содействию занятости и возможности пользоваться судебной защитой), то теперь по ч. 2 ст. 4 TK в локальных актах возможно лишь улучшение правового положения членов (участников) соответствующих организаций по сравнению с законодательством о труде.

В КЗоТ 1972 г. не был урегулирован вопрос о применении трудового законодательства к отношениям военной службы, службы в государственном аппарате, к адвокатской деятельности и в ряде других случаев. Этот вопрос решался в науке и правоприменительной практике отрицательно: трудовое законодательство, как правило, не распространялось на указанные отношения.


--------------------------------------------------------------------------------

6 См.: Звязда. 1999. 27 лiп.

7 См.: Ведамасцi Нацыянальнага Сходу Рэспублiлi Беларусь. 1999. N 7-9. Арт. 101.

8 См.: Народная газета. 1996. 3 мая.

стр. 77


--------------------------------------------------------------------------------

Трудовое право могло регулировать данные отношения только в силу прямого указания в специальном законе (например, ч. 2 ст. 3 Закона "Об основах службы в государственном аппарате" от 23 ноября 1993 г.). В ст. 5 ТК этот вопрос решен аналогичным образом. ТК применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников (военнослужащих, служащих государственного аппарата и др.) в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Круг источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений претерпел минимальные изменения: среди них не названы трудовые договоры (ст. 7 ТК). С этой новеллой нельзя согласиться. В трудовых договорах (контрактах) сторонами согласовываются соответствующие условия, конкретизируются взаимные обязательства. Иными словами, трудовыми договорами осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых и связанных с ними отношений между конкретным работником и нанимателем. В силу этого трудовые договоры, не являясь источниками трудового права, были и остаются важными источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Новой является коллизионная норма, сформулированная в ч. 4 ст. 7 ТК: "В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работника". При помощи этого правила должна преодолеваться коллизия между двумя противоречащими друг другу, но не отмененными актами равной юридической силы (например, двумя законами, двумя постановлениями Правительства). Если и при помощи этого правила коллизия не может быть разрешена, то должны применяться другие критерии: по времени принятия акта (lex postariori derogat priori), по делению норм на специальные и общие (lex specialis derogat general! s) и другие.

В новом Кодексе получили развитие правила о соотношении законодательства о труде с нормами международного права. В ч. 1 ст. 8 ТК почти дословно воспроизведена ч. 1 ст. 8 Конституции о признании Республикой Беларусь общепризнанных принципов международного права и обеспечении соответствия им законодательства. Кроме того, согласно ст. 8 ТК нормы международных договоров, участницей которых является Беларусь - часть действующего белорусского законодательства и подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из договоров (конвенций) следует, что для их применения требуется издание внутригосударственного акта. Прежним осталось правило о приоритете международных договоров, участницей которых является Беларусь, перед национальным законодательством в случае их взаимного противоречия.

КЗоТ 1972 г. не устанавливал правил действия законодательства о труде во времени. Данный пробел устранен в ст. 9 ТК, в соответствии с которой акты законодательства о труде не имеют обратной силы и применяются к отношениям возникшим: 1) после вступления их в силу, если иное в них не предусмотрено; 2) до вступления их в силу - к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Как видно, правила ТК о действии законодательства во времени унифицированы с нормами гражданского законодательства как самой Беларуси, так и России (ст. 4 ГК Республики Беларусь 1998 г., ст. 4 ГК РФ 1994 г. 9 ).

К достоинствам ТК по сравнению с КЗоТ 1972 г. следует отнести закрепление в нем не только основных прав работника (ст. 11), но и основных прав нанимателя (ст. 12), что связано с переориентацией законодательства о труде на выполнение задачи установления и защиты не только прав работника, но и прав нанимателя, а еще точнее - их взаимных прав и обязанностей.

Основные права работника в ТК приведены в полное соответствие со ст. 13, 28, 35, 41, 42, 60 Конституции. По сравнению с КЗоТ 1972 г. ТК обоснованно дополнен правом работника на судебную и иную защиту трудовых прав. Но из Кодекса исключено право работника на часть прибыли предприятия в случаях, предусмотренных законодательством и уставом. С последней новеллой согласиться нельзя, так как государство должно быть заинтересовано в постепенном превращении наемных работников (во всяком случае части из них) в работающих собственников 10 , а не в бесправный, нищенствующий пролетариат.

К основным правам нанимателей ст. 12 ТК относит право заключения и расторжения трудовых договоров в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; право вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; право создавать и вступать в объединения нанимателей; право поощрять работников; привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности; право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка и право на судебную защиту.

К недостаткам ТК можно отнести унаследованное от КЗоТ 1972 г. фрагментарное регулирование принципов трудового права. Помимо известного КЗоТ запрещения дискриминации в трудо-


--------------------------------------------------------------------------------

9 См.: Собрание законодательства РФ. 1994. N 32. Ст. 3302.

10 См.: Сыроватская Л. А. Когда в одном лице работник и собственник // Известия. 1999. 25 февр.

стр. 78


--------------------------------------------------------------------------------

вых отношениях. Трудовой кодекс вслед за ч. 4 ст. 41 Конституции устанавливает принцип запрещения принудительного труда (ст. 13). На наш взгляд, последний есть не самостоятельный принцип трудового права, а лишь составная часть принципа свободы труда. Для сравнения отметим, что в ст. 2 проекта Трудового кодекса Российской Федерации 11 (далее - проект ТК России) эти два принципа разграничиваются, но и с этим согласиться нельзя. Под свободой труда мы понимаем руководящую нравственно-правовую идею, в соответствии с которой никто не может принуждаться к труду, индивид волен сам определять трудиться ему или нет и каким именно видом трудовой деятельности заниматься. В свою очередь принцип запрещения дискриминации работников есть одно из проявлений общеправового и конституционного начала равенства всех перед законом. Полагаем, что к принципам трудового права законодателю следовало отнести (помимо свободы труда и равенства всех перед законом) также принципы верховенства права, законности, справедливости, гуманизма, свободы трудового договора и тем самым учесть опыт последней кодификации гражданского (ст. 2 ГК) и уголовного законодательства (ст. 3 Уголовного кодекса Републики Беларусь от 9 июля 1999 г. 12 Отмеченные недостатки в регулировании принципов трудового права в ТК Беларуси могут быть учтены и российским законодателем при доработке проекта ТК России, поскольку в ст. 2 последнего некоторые трудовые права работников необоснованно отождествляются с принципами трудового права. Вместе с тем, заслуживают положительной оценки точные и лаконичные формулировки белорусского ТК в части легальных определений категории "принудительный труд", "дискриминация" и ряд других правил о данных правовых принципах, основанных на положениях Конвенций Международной организации труда (далее -МОТ) "Об упразднении принудительного труда" 1957 г., "Относительно дискриминации в области труда и занятий" 1958 г. и др.

Раздел I ТК завершается новой статьей, содержащей правила о статистике труда. Согласно ст. 15 ТК статистика труда организуется в соответствии с законодательством, конвенциями и рекомендациями МОТ. Статистические данные о средней заработной плате в любых организациях не являются конфиденциальными.

Раздел II ТК "Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений" является самым объемным в Кодексе (16 глав, 236 статей). Он включает такие институты трудового права, как "Трудовой договор", "Заработная плата", "Гарантии и компенсации", "Рабочее время", "Время отдыха", "Трудовая дисциплина", "Охрана труда", "Разрешение индивидуальных трудовых споров". Поскольку в рамках данной статьи невозможно осветить даже основные новеллы всех названных правовых институтов, остановимся только на одном из них - "Трудовом договоре".

Заключение трудового договора урегулировано в гл. 2 ТК.

В ст. 16 ТК содержится достаточно широкий перечень категорий работников, в отношении которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (работники, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или договором после окончания учебного заведения и др.), что достигнуто путем кодификации правил ряда законов и подзаконных актов. По требованию работника или специально уполномоченного органа наниматель обязан письменно известить их о мотивах отказа в трехдневный срок (ранее срок такого ответа в КЗоТ не был установлен, но по ст. 8 Закона "Об обращениях граждан" от 6 июня 1996 г. 13 составлял 15 дней).

По ст. 17 ТК трудовой договор может заключаться не только на неопределенный срок, определенный срок и время выполнения определенной работы, но также и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, и на время выполнения сезонных работ. Срочным трудовым договором по ТК признается только трудовой договор на определенный срок, который может заключаться на срок не более пяти лет. Такой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. На первый взгляд непонятно как в эту классификацию трудовых договоров (по сроку действия) вписываются контракты, которые в ТК даже не упоминаются 14 .

Напомним, что в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 г. под контрактами понимаются трудовые договоры, за-


--------------------------------------------------------------------------------

11 См.: Росс. газ. 1999.28 апр.

12. См.: Ведамасцi Нацыянальнага Сходу Рэспублiкi Беларусь. 1999. N 24. Арт. 420.

13. См.: Ведамасцi Нацыянальнага Сходу Вярхоунага Савета Рэспублiкi Беларусь. 1996. N 21. Арт. 376.

14. См.: Кривой В. И. Своим путем со своим кнутом // Белорусский рынок. 1999. 2-8 авг.

стр. 79


--------------------------------------------------------------------------------

ключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде 15 . На наш взгляд, контракт по белорусскому трудовому законодательству является особым видом срочного трудового договора и поэтому на него должны распространяться все нормы ТК о срочных трудовых договорах (заключение их на срок до 5 лет; заключение их лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и другие правила), за исключением некоторых особенностей, определяемых специальным законодательством о контрактах.

В отличие от правил ранее действовавшего законодательства о труде по ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме (ранее допускалась и устная форма). В этой части учтен опыт реформирования российского трудового права (ч. 1 ст. 18 Кодекса законов о труде РФ 16 ). Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами; у каждой из сторон хранится по экземпляру договора. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством или уполномоченным им органом. Примерная форма контракта нанимателя и работника была утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. 17 .

Существенной новеллой ТК является подробное правовое регулирование содержания и условий трудового договора (С. 19). Законодатель относит к содержанию трудового договора помимо условий также иные сведения, отражаемые в трудовом договоре. В качестве обязательных трудовой договор должен содержать следующие сведения: данные о работнике и нанимателе; место работы с указанием структурного подразделения; трудовая функция; основные права и обязанности работника и нанимателя; срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); режим труда и отдыха; условия оплаты труда. При этом Закон умалчивает о том, какие из условий являются существенными, т.е. без каких условий договор не может считаться заключенным. Полагаем, что при решении этого вопроса допустимо в силу п. 1 ст. 1 ГК применение ст. 402 ГК, но с учетом сущности трудовых отношений.

В п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК раскрывается понятие "трудовая функция", под которой понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Новым является правило ч. 4 ст. 19 ТК, по которому трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон. На наш взгляд, данное правило отличалось бы большей точностью в случае его дополнения словами "если иное не предусмотрено настоящим Кодексом". Необходимость такого дополнения обусловлена тем, что гл. 3 ТК предусмотрены случаи, когда трудовой договор изменяется без согласия нанимателя (перевод работника в соответствии с медицинским заключением на другую работу - ч. 3 ст. 30) или без согласия работника (перемещение - ст. 31, изменение существенных условий труда - ст. 32, временные переводы в связи с производственной необходимостью и простоем - ст. 33 и 34).

Правила о заключении трудового договора с несовершеннолетними лицами не претерпели особых изменений. Данные нормы обоснованно помещены законодателем в гл. 2 ТК "Заключение трудового договора" (в КЗоТ 1972 г. они содержались в главе "Труд молодежи"). Единственной новеллой в этих правилах является норма, допускающая заключение трудового договора с несовершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет лишь для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Здесь нашли отражение международно-правовые стандарты в области труда молодежи (в частности. Конвенции МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу" 1976г.) 18 .

Ранее действовавшее трудовое законодательство не содержало норм о признании недействительным трудового договора. Статья 5 КЗоТ 1972 г. содержала лишь правило о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством (аналогичное правило содержится и в ст. 11 проекта ТК России). Но на практике встречались случаи заключения трудовых договоров с лицами, не достигшими 14 лет, заключения трудовых договоров на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств и т.п. В трудовом праве отсутствовали юридические нормы, позволяющие призна-


--------------------------------------------------------------------------------

15 См.: Звязда. 1999. 27 лiп.

16 См.: Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007; Ведомости съезда народных депутатов Российской Федерации. 1992. N 41. Ст. 2254; 1993. N 1. Ст. 16; Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 5. Ст. 346; N 8. Ст. 599; N 30. Ст. 2865; N 35. Ст. 3504; N 48. Ст. 4564; N 49. Ст. 5490; 1997. N 12. Ст. 1382; 1998. N 19. Ст. 2065; N 31. Ст. 3817.

17 См.: Рэспублика. 1999. 13 жнiуня.

18 См.: Войтик А. А. Минимальный возраст для приема на работу по найму: международно-правовые стандарты и национальное законодательство // RES NOVA. 1999. N 3. С. 45-48.

стр. 80


--------------------------------------------------------------------------------

вать такие договоры полностью недействительными и определять правовые последствия их недействительности. Суды преодолевали данный пробел при помощи межотраслевой аналогии, опираясь на нормы ГК о недействительности сделок. Необходимость же в специальных правилах трудового законодательства о признании недействительными трудовых договоров сохранялась. Эта необходимость была обусловлена тем, что в трудовых отношениях равноправие сторон договора не выступает в чистом виде. Поэтому законодатель, желая уравновесить правовое положение работника и нанимателя, вынужден в ряде случаев подходить к фактически неравным сторонам с неравной меркой, добиваясь тем самым торжества справедливости и гуманизма. Так, при признании недействительным трудового договора, заключенного с лицом, не достигшим 14 лет или недееспособным, представляется негуманным использование двусторонней реституции (ст. 172, 173 ГК) 19 . В этих случаях, на наш взгляд, должна наступать своеобразная односторонняя реституция (результат труда работника либо его денежный эквивалент поступает в доход государства, а заработная плата остается у работника). Законодатель попытался устранить вышеуказанный пробел и в ст. 22 ТК перечислил 5 оснований признания трудового договора (в целом) недействительным: а) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; б) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); в) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; г) с лицом моложе 14 лет; д) с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

К недостаткам норм ТК о недействительности трудового договора следует отнести отсутствие указаний в Законе на ничтожность или оспоримость договора и правовых последствиях его недействительности. Сравнительно- правовой анализ норм ТК и ГК о недействительности договоров позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, мнимые трудовые договоры, а также трудовые договоры с лицами, признанными недееспособными и лицами моложе 14 лет ничтожны; а трудовые договоры в двух оставшихся случаях являются оспоримыми, т.е. могут признаваться недействительными в суде. Во-вторых, в связи с отсутствием специальных правил ТК о последствиях признания трудового договора недействительным и на основании п. 1 ст. 1 ГК допустимо применение к данным отношениям норм ГК. Рассматривая дело об установлении факта ничтожности трудового договора, заключенного с лицом моложе 14 лет или недееспособным, и о применении последствий его ничтожности, суд, учитывая правило о возмещении работнику нанимателем реального ущерба, должен, по нашему мнению, во всех случаях оставлять заработную плату за работником.

По ТК могут признаваться недействительными отдельные условия трудового договора не только если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, но и когда они носят дискриминационный характер (например, установление для женщин, и мужчин, выполняющих равноценную работу, разных окладов и т.п.). Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК).

Несмотря на введение письменной формы трудового договора, ТК признает фактическое допущение работника к работе началом действия трудового договора (ч. 2 ст. 25). Тем самым допускается первоначальное устное заключение трудового договора с последующим письменным его оформлением.

При рассмотрении в Парламенте во втором чтении Трудового кодекса жаркие дебаты среди депутатов вызвала ст. 27 Кодекса об ограничениях совместной работы близких родственников. Напомним, что по ранее действовавшему трудовому законодательству запрещалась совместная работа у нанимателей государственной формы собственности лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. По мнению депутатов такие ограничения должны касаться только руководителей организаций (обособленных подразделений), главных бухгалтеров (их заместителей) и кассиров, что и нашло отражение в ст. 27 ТК. В негосударственных организациях такой запрет может быть введен по решению собственника. Этим, пожалуй, и исчерпываются основные новеллы в правовом регулировании заключения трудового договора.

Нормы о переводах, перемещениях и изменениях существенных условий труда помещены законодателем в гл. 3 ТК "Изменение трудового договора".

К новеллам данного правового пединститута трудового права относится, в частности, закрепление в Законе определений таких категорий, как "перевод", "перемещение", "рабочее место", "простой", которые ранее раскрывались наукой трудового права.

Переводом по ТК признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за ис-


--------------------------------------------------------------------------------

19. См.: Кривой В. И. Мало взаимодействия и много нестыковок//Белорусский рынок. 1999. 1-7 нояб.

стр. 81


--------------------------------------------------------------------------------

ключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (ч. 1 ст. 30). Данное определение перевода, на наш взгляд, является достаточно удачным, точным и может быть учтено при доработке проекта ТК России.

Новым является также правило ч. 2 ст. 30 ТК о письменной форме согласия работника на перевод, кроме случаев когда согласие работника вообще не требуется (временные переводы в связи с производственной необходимостью и простоем).

Статья 30 ТК о переводах при окончательной доработке Кодекса была дополнена правилами, позаимствованными из ч. 2 ст. 67 проекта ТК России о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Неудачным следует признать правило ч. 5 ст. 30 ТК, согласно которому при переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 18 и 19 ТК (о форме и содержании трудового договора). Эта норма противоречит природе переводов (во всяком случае, их большинства), которые являются формой изменения трудового договора, что и отражено в названии гл. 3 ТК. На наш взгляд, разрешая вопрос об оформлении перевода (но не любого, а только постоянного), законодателю следовало закрепить следующее правило: "Постоянный перевод работника у того же нанимателя оформляется перезаключением трудового договора или подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, где указываются новые условия трудового договора)".

В отличие от проекта ТК России, белорусский ТК отводит отдельную статью, регулирующую перемещение работника. Перемещение определяется как поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного (на другом механизме или агрегате), но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31). Если перемещение соединено с изменением существенных условий труда работника, то необходимо, на наш взгляд, соблюдать обе группы гарантий работника, предусмотренных ст. 31 и 32 ТК. Если работнику поручается работа на другом рабочем месте в другом обособленном подразделении, то в этом случае имеет место перевод и необходимо получить письменное согласие работника. Под рабочим местом в ч. 2 ст. 31 ТК понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Новыми являются также нормы ч. 3 и 4 ст. 31 ТК, согласно которым при перемещении не требуется согласия работника; перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Таким образом, правовой режим перемещений белорусским законодателем значительно приближен к режиму изменений существенных условий труда. Отличия между ними все еще сохраняются и состоят, во-первых, в характере изменяющихся условий труда; во-вторых, в необходимости письменно за месяц предупреждать работника об изменениях существенных условий труда; в- третьих, в юридических последствиях отказа работника от изменения трудового договора (при перемещении - это дисциплинарный проступок; при изменении существенных условий труда - основание к прекращению трудового договора).

Правила об изменении существенных условиях труда, содержащиеся в ст. 32 ТК, не содержат значительных новаций по сравнению со ст. 25 КЗоТ 1972г.

Изменения в большей мере затронули нормы о временных переводах в связи с производственной необходимостью и простоем. Понятие производственной необходимости расширено и значительно сближено со ст. 26 КЗоТ России и ст. 69 проекта ТК России. В частности, в Кодексе вновь используется оценочное понятие "другие исключительные случаи" (ч. 2 ст. 33), которое будет конкретизироваться правоприменительной практикой. Под простоем в ч. 1 ст. 34 ТК понимается "временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.)".

Значительное количество новелл ТК связано и с вопросами прекращения трудового договора (гл. 4 ТК):

более детальное регулирование прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК);

правила о трудовых отношениях при переподчинении, реорганизации, смене собственника имущества нанимателя (ст. 36 ТК) и ряд других новелл, подробное рассмотрение которых не может быть осуществлено в рамках этой статьи.

В заключение хотелось бы сделать несколько выводов, основанных на анализе предшествующего и нового законодательства о труде Беларуси и перспективах его унификации с трудовым законодательством России.

Новый Трудовой кодекс Беларуси 1999 г. по многим позициям превзошел ранее действовавший КЗоТ 1972 г.:

он стал своеобразной Трудовой Конституцией, достаточно подробно регулирующей все стороны

стр. 82


--------------------------------------------------------------------------------

трудовых и связанных с ними отношений, которые остаются стабильными на протяжении длительного периода;

включил в себя значительное количество норм законодательства СССР, сохраняющего актуальность до настоящего времени;

вобрал в себя положения конвенций и рекомендаций МОТ, других международно-правовых актов;

учел опыт зарубежного регулирования трудовых отношений, положения проектов Трудовых кодексов России, Кыргызии, других стран, рекомендации ученых и специалистов, в том числе зарубежных, и одновременно сохранил национальные особенности правового регулирования трудовых отношений.

Полагаем, что отдельные недостатки, которые вкрались в текст Кодекса, будут устранены в ходе дальнейшего совершенствования трудового законодательства.

8 декабря 1999 г. Президентами Беларуси и России был подписан Договор о создании Союзного государства, в соответствии со ст. 31 которого в Союзном государстве действует унифицированное трудовое законодательство 20 .

В этой связи следует согласиться с В.И. Кривым о необходимости дальнейшего взаимодействия и взаимовлияния ученых и специалистов Беларуси и России "в плане дальнейшего улучшения правовых норм о труде двух союзных государств" 21 . При этом Россией могут быть учтены как положительные, так и отрицательные результаты кодификации белорусского законодательства о труде, которые уже "материализовались" в Трудовом кодексе Беларуси 1999 г.


--------------------------------------------------------------------------------

20 См.: Звязда. 1999. 11 снеж.

21 См.: Кривой В. И. Трудовое законодательство Беларуси и России: от одного истока к взаимовлиянию // Судовы веснiк. 1999. N 2. С. 59.

стр. 83

Популярные статьи:


© Минская коллекция рефератов





Будьте внимательны!ИНФОРМАЦИЯ ПО РЕФЕРАТУ:

СТУДЕНТАМ! Уважаемые пользователи нашей Коллекции! Мы напоминаем, что наша коллекция общедоступная. Поэтому может случиться так, что ваш одногруппник также нашел эту работу. Поэтому при использовании данного реферата будьте осторожны. Постарайтесь написать свой - оригинальный и интересный реферат или курсовую работу. Только так вы получите высокую оценку и повысите свои знания.

Если у вас возникнут затруднения - обратитесь в нашу Службу заказа рефератов. Наши опытные специалисты-профессионалы точно и в срок напишут работу любой сложности: от диссертации до реферата. Прочитав такую качественную и полностью готовую к сдаче работу (написанную на основе последних литературных источников) и поработав с ней, вы также повысите ваш образовательный уровень и сэкономите ваше драгоценное время! Ссылки на сайт нашей службы вы можете найти в левом большом меню.

ВЕБ-ИЗДАТЕЛЯМ! Копирование данной работы на другие Интернет-сайты возможно, но с разрешения администрации сайта! Если вы желаете скопировать данную информацию, пожалуйста, обратитесь к администраторам Library.by. Скорее всего, мы любезно разрешим перепечатать необходимый вам текст с маленькими условиями! Любое иное копирование информации незаконно.


..
Рекламный баннер:


Поиск по БЕЛОРУССКИМ рефератам (на www.library.by):



Храним прошлое, собираем настоящее, помогаем строить будущее Беларуси!

 

 
РЕКЛАМА: Информация о проекте | Размещение рекламы
РЕДАКТОРАМ СЕТЕВЫХ ИЗДАНИЙ: При копировании ставьте активную гиперссылку (sic!)
АВТОРАМ, ДЕЯТЕЛЯМ НАУКИ: Добавить статью | Статистика
Copyright @ 1999-2014 "Белорусская цифровая библиотека". Все права защищены.